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Hostelería y retención del talento
Los perfiles más jóvenes vienen con muchas ganas de convertirse en profesionales del oficio. Descubre qué quieren y cómo quieren trabajar las nuevas generaciones, o cómo la promoción interna del actual equipo puede resultar a veces más rentable y sostenible.
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La hostelería en España se enfrenta a un gran reto, donde casi la mitad de los hosteleros tiene dificultades para reforzar sus plantillas, y no solo en temporada alta. El reto ya no es solo hacer la hostelería más atractiva a las nuevas generaciones, sino ser capaces de adaptar la fuerza de trabajo actual a las nuevas tendencias y tecnologías.
TALENTO ATRAÍDO
El primer reto: descifrar a qué nos enfrentamos con estas nuevas generaciones que se incorporan a nuestras organizaciones.
Estas nuevas generaciones son 100% nativas digitales, y esperan un entorno donde la digitalización se use también para la fidelización del empleado, con una valoración de los perfiles por méritos y no solo por horas invertidas en el puesto de trabajo. Es decir, convertir al talento en embajadores de marca, formarles y darles voz dentro de la empresa.
Para los más jóvenes, que valoran como nunca antes su tiempo libre, la duración de los turnos es una clara bandera roja a la hora de postularse a puestos en hostelería. Al igual que en el resto de las profesiones, se espera que los horarios estén definidos y no solo sean razonables, es importante saber cuándo se entra y cuándo se sale, y organizar los turnos con semanas de antelación permite que cada uno se organice para conciliar.
Para ellos, un líder ahora tiene que estar más cercano al empleado y tener trato directo para comprender la casuística de cada empleado. Líderes que han vivido durante su carrera profesional la hostelería más sacrificada, son ahora más carismáticos, además de imagen de empresa, personal cualificado y coaches para todos los miembros del equipo. Si el interlocutor con la empresa es consciente de la realidad, es muy probable que se entienda mejor al perfil. El talento atraído busca que se le dé un seguimiento adecuado y mostrar resultados si se le quiere fidelizar.
La formación debe ser constante y continua, por lo que el perfil de nueva generación busca no solo conciliar sino ampliar sus conocimientos con formación extra. Es una retribución diferencial más allá del sueldo.
TALENTO EXISTENTE
Captar nuevo talento es a veces menos sostenible que reciclar empleados que pueden desarrollarse, y aquí es donde se destaca la importancia del equipo de RRHH como soporte estratégico.
No todas las pymes pueden permitirse tener un equipo dedicado íntegramente a la gestión del talento dentro de la empresa, pero si fuera posible, sus objetivos más allá de las tareas administrativas deberían centrarse en:
- Generar espacios de trabajo donde el empleado se quiera quedar. Hay que generar espacios donde el staff tenga espacio de futuro y pueda desarrollarse profesionalmente.
- Tener una buena comunicación para que todos los empleados sepan qué está pasando, el propósito, la visión y lo que se propone con los equipos y los valores para estar alineados.
- Dotar a los managers/gerentes de las herramientas para facilitar su trabajo. Hay apps que facilitan las tareas más repetitivas y que liberan tiempo para el trato hacia el empleado, que se transmitirá en el trato del empleado hacia el cliente.
La labor del equipo de RRHH se divide en distintos frentes, según el puesto y la experiencia del empleado con el que traten, o en el momento profesional en el que se encuentre. Desde el proceso de selección, con reuniones con los managers para entender la descripción del rol a cubrir, hasta el primer contacto en las entrevistas que se realizan en conjunto entre RRHH y el manager para entender el primer impacto del candidato.
El onboarding en cualquier puesto es imprescindible, no solo con la entrega de manuales especializados para comprender las dinámicas de trabajo y la prevención de riesgos laborales, sino la operativa real y posibles casos que se puedan dar (cómo gestionar una queja, un desmayo o atragantamiento en el local...)
Y ahí es cuando comienza el desarrollo del empleado dentro de la empresa y su potencial para ir promocionando o ascendiendo dentro de la estructura, en el momento en el que se interioriza el lenguaje y los valores de la empresa, y se es capaz de transmitir al cliente esta cultura.
La formación 360 es vital para cualquier empleado, y la autoconfianza es muy importante. El miembro del staff que aspira a una promoción tiene que visionarse como responsable de la barra o como manager del local. Hay que tener unas habilidades más allá de comprender la carta y saber qué hacer para ser resolutivo.
FORMACIÓN CONSTANTE
Estar al día de las tendencias de la industria en la que se trabaja es igual de importante que tener los conocimientos y habilidades para desarrollar las tareas de tu puesto de trabajo.
Las formaciones deben ser constantes y no solo específicas al puesto de trabajo. La estrategia es mucho más cruzada para que el trabajo entre departamentos no sea estanco. No son ya píldoras concretas y todos los miembros tienen que construir su modelo de gestión para poder tener una visión más global del proyecto, negocio, equipo, tareas... Es una cultura de innovación. Tiene que ver con el cambio.
El “Cross training” es una herramienta para dar una visión global a los equipos y que puedan comprender de manera general todos los puestos. El objetivo es generar empatía, entendimiento entre las distintas partes del negocio, y posibilidades de desarrollo del equipo.
Las herramientas digitalizadas son ya esenciales para hacer más llevaderas las formaciones y que no se hagan pesadas. Desde amplios catálogos de cursos e-learnings que cada empleado puede completar a su ritmo, masterclasses en directo o bajo demanda, demostraciones ad-hoc por parte de la empresa o acciones de gamificación desarrolladas por los equipos de gestión.
Para desarrollar una adecuada curva de aprendizaje, no hay que perder de vista estos 8 factores de motivación:
- Significado. Entender por qué se trabaja. Se consigue con narrativas, el camino del héroe...
- Desarrollo y progreso. Es importante marcar retos alcanzables y dar feedback para tener la sensación de superación, de ganar puntos o conseguir logros.
- Creatividad. Aportar nuevas ideas o rutas para conseguir logros, poder elegir y crear algo.
- Propiedad. Conseguir que el empleado se sienta integrado (taquilla, ropa, vestuarios, espacio personal...)
- Influencia social. Elementos sociales como el compañerismo, sentirse parte de un grupo o un proyecto que avanza.
- Impredictibilidad. Cuando se detecta incertidumbre o algo falta el grupo se une para conseguirlo.
- La escasez y la impaciencia. Objetivos o recompensas que están disponibles por tiempo limitado o son de edición limitada.
- Pérdida. El dolor nos mueve a estar motivado y hacer cosas.
Un plan de formación realista y bien estructurado por parte de la empresa permite a los trabajadores mantenerse actualizados, mejorando sus oportunidades de promoción interna y fidelizándolo. El objetivo de todo plan de formación es reducir la necesidad de captar nuevo talento desarrollando capacidades dentro del propio personal.
PUNTOS CLAVE
- Para fidelizar a los empleados son necesarios cambios hacia la conciliación como horarios razonables y sostenibles, turnos organizados o formación continua
- Invertir en el talento que tenemos y retenerlo es a veces más sostenible que captar talento nuevo. El equipo de RRHH toma protagonismo como soporte estratégico.
- Todas las personas que entran en un proyecto tienen que salir mejorando sus condiciones y sus conocimientos. Mejoramos así el oficio, con ilusión, motivación...
- Es importante dar valor al trabajo administrativo de los empleados. Automatizar tareas que son necesarias pero engorrosas y tener una trazabilidad de todos los procesos, desde dónde vienen las reseñas, los albaranes, ROI...
- Dar las herramientas necesarias al manager o gerente permite ver la evolución y los logros del staff y crear liderazgo a través de formar con un coach que genera conocimientos asertivo.